Führungsmanagement: Erfolgreich führen – Kompetent wirken!   

Die Leitung einer Kindertagesstätte ist mit vielfältigen Herausforderungen verbunden. Eine besondere Aufgabe stellt hierbei die Gewinnung der Mitarbeiter/innen für die zielführende Umsetzung von festgelegten Aufgaben dar. Die kommunikative Fähigkeit der Führungskraft entscheidet in diesem Prozess darüber, ob sie ihre Kolleginnen und Kollegen erfolgreich motivieren und führen kann oder nicht. Hierbei gilt es zu beachten, dass innerhalb eines Teams verschiedenste Perspektiven, Einstellungen und Herangehensweisen aufeinander treffen und beispielsweise auch persönliche Befindlichkeiten die Zusammenarbeit zwischen den Kolleginnen und Kollegen stören können. Die Führungskraft sollte sich deshalb darauf konzentrieren, wie sie die Kommunikation mit ihren Mitarbeiter/innen wirkungsvoll strukturieren kann.

Allgemein kann davon ausgegangen werden, dass sich das Verhalten eines Menschen immer an der jeweils zugrunde liegenden Situation orientiert. Hierbei wirken verschiedene situative Einflussfaktoren wie Raum, Zeit, Person/en und ästhetische Bedingungen (z.B. Farben, Gerüche, Geräusche usw.) auf uns ein. Im Laufe eines Tages wandeln sich nicht nur die Situationen, sondern auch die situativen Einflussfaktoren. Mit unserem Verhalten reagieren wir auf diese permanenten Veränderungen und wirken damit unsererseits auch auf die Situation ein. In unserem Führungsmanagement machen wir Ihnen dies deutlich und für Ihre erfolgreiche Tätigkeit anwendbar.

Beispiel: Nehmen wir an, wir sitzen in einer U-Bahn im Feierabendverkehr. Die Sitzplätze sind größtenteils belegt und einige Personen fahren im Stehen. Die Bahn hält an der Haltestelle, die Türen öffnen sich, einige Personen steigen aus und andere Personen steigen zu. Egal, ob wir in diesem Moment lesen, in ein Gespräch verwickelt sind oder Musik hören, wir nehmen diese situativen Veränderungen wahr. Daher registrieren wir beispielsweise auch, welche Personen einsteigen, dass sie sich uns nähern und z.B. einen Platz neben uns einnehmen. Mit unserem Verhalten reagieren  wir auf die Veränderungen der Situation, je nachdem, wie wir diese individuell bewerten. Das bedeutet, dass uns das Verhalten einer anderen Person dazu veranlasst, das eigene Verhalten entsprechend umzustellen. So kann es sein, dass wir z.B. unsere Sitzhaltung ändern, Blickkontakt zu der Person aufnehmen, uns weiterhin streng auf das Lesen der Tageszeitung konzentrieren oder versuchen, mit der Person ins Gespräch kommen. Hierbei wirken unsere eigenen Verhaltensweisen auf die Situation und die anwesenden Personen zurück. So kann es beispielsweise sein, dass eine in die U-Bahn einsteigende Person aufgrund der Körperhaltung und Mimik eines anderen Passagiers entscheidet, zu stehen anstatt sich neben die Person zu setzen.

Im Beispiel sollte deutlich werden, dass wir im Wechselspiel mit anderen Personen grundsätzlich in das Prinzip von Wirkung und Gegenwirkung eingebunden sind. Watzlawick resümiert in diesem Zusammen­hang, dass wir nicht in der Lage sind, „nicht zu kommunizieren“[1]. Kommunikation ist hierbei nicht als reine Wortsprache gemeint, sondern bezieht auch die Mimik und Gestik ein, über die wir uns permanent unbewusst und bewusst mitteilen. Die nonverbale Kommunikation ist damit ein Grundbestandteil unseres Verhaltens. Demzufolge kann davon ausgegangen werden, dass die Verhaltensweisen einer Person auf die Situation und natürlich auch auf die anderen Personen in der Situation einwirken und umgekehrt. Aus dem Alltagserleben ist bekannt, dass beispielweise der Geruch, die Kleidung sowie der Sprachstil oder Dialekt einer Person unterschiedlich wirken können und auch eine Gegenwirkung auslösen. In diesem Zusammenhang könnte man den Gedanken von Watzlawick wie folgt ergänzen: „Wir können nicht nicht wirken.“

Dieses Prinzip ist folglich auch auf alle Vorgänge des Führungsmanagements in der Kita übertragbar. Hierbei gilt es zu beachten, dass die Führungskraft im Rahmen des Wirkungsmanagements das Verhältnis von Wirkung und Gegenwirkung aktiv regulieren sollte. Zunächst ist deshalb wichtig, dass sich die Kita-Leitung bewusst macht, dass sie im Rahmen der Kommunikation mit ihren Kolleginnen und Kollegen eine eigene Wirkung besitzt und umgekehrt auch das Verhalten der Mitarbeiter/innen eine Wirkung auf sie entfaltet. Schließlich entsteht durch jede Verhaltensweise einer Person, ob bewusst oder unbewusst gesteuert, immer eine Wirkung auf das jeweilige Gegenüber. Im professionellen Sinne stellt sich hierbei insbesondere die Frage, ob die Leitung die Wirkung gegenüber ihren Mitarbeiter/innen auslöst, die sie beabsichtigt. So ist beispielsweise im Berufsalltag beobachtbar, dass Leitungs-Personen unüberlegt handeln, indem sie keine klare Tages­ordnung für die Teamberatung festlegen und sich stattdessen gänzlich auf die Frage- und Problemstellungen der einzelnen Kollegen einlassen und so von Thema zu Thema springen. Auf die Mitarbeiter/innen könnten diese unzureichende Strukturierung der Situation wie eine Überforderung der Führungskraft wirken. Im umgekehrten Fall, wenn die Kita-Leiterin die von ihr festgelegte Tagesordnung ohne Integration der Rückmeldung ihrer Kolleginnen und Kollegen durchsetzt, entsteht die gegenteilige Wirkung. Das bedeutet, dass die Kollegen den Eindruck bekommen, dass die Leitung autoritär arbeitet und ihrer Meinung keinerlei Bedeutung beimisst. Daran wird deutlich, dass es z.B. für die Gestaltung einer Teamberatung wichtig ist, dass sich die Leitung im Vorfeld klar macht, welche Wirkung sie erreichen will. So würde beispielsweise ein klares Ablauf- und Organisationssystem für die Teamberatungen die Managementfähigkeit der Leitungskraft unterstreichen. Wenn die Führungskraft dafür sorgt, dass die Mitarbeiter/innen ihre Themenschwerpunkte im Vorfeld der Dienstberatung zur Vorbereitung der Tagesordnung bei der Kita-Leitung einreichen, dann hat sie die Chance eigene Punkte hinzuzufügen und die Ablaufstruktur nach ihren Prioritäten zu gewichten. Durch dieses Vorgehen bezieht die Leitung die Mitarbeiter/innen mit ein, es wird ein intensiver Austausch zwischen Leitungs- und Mitarbeiterebene gefördert und die Mitarbeiter/innen fühlen sich ernst genommen, weil dem Prinzip „Wirkung und Gegenwirkung“ Rechnung getragen wird. ….

[Fortsetzung folgt im September]

Im oben genannten Beispiel ist deutlich geworden, dass das Führungsmanagement grundsätzlich mit dem Wirkungsmanagement verbunden ist. So bietet eine Teamberatung vielerlei „Fallstricke“, wenn sich die Führungskraft über ihr eigenes Wirkungsmanagement nicht im Klaren ist.

Im Rahmen unserer Vortragsreihe „Führungsmanagement in der Kita – Chancen und Herausforderungen für die Leitung“ bieten wir Ihnen die Möglichkeit, unterschiedliche, für Sie relevante Themen mit ausgewählten Experten fundiert zu bearbeiten und Ihre methodischen Kompetenzen weiterzuentwickeln. Wir wählen jeden Monat einen anderen Schwerpunkt aus.

Im Oktober möchten wir Sie zu dem Thema „Teamberatungen ressourcenorientiert und wertschätzend managen“ einladen.

Herzlichst, Ihre Kristin Felgner

[1] vgl. Watzlawick 2000

Literatur:

• Watzlawick, Paul u.a.(2000): Menschliche Kommunikation: Formen, Störungen, Paradoxien, Hans-Huber-Verlag, Bern